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Pour les équipes talent
Chaque candidat cette semaine, le même premier tour équitable. Seuls les meilleurs dans votre agenda.
Totem filtre les candidatures entrantes de cette semaine sur la pensée systémique, la communication et la motivation. Vous vous réveillez avec le cohort classé, avec les extraits qui comptaient.
Bêta silencieuseEntièrement gratuit en bêta
Sélection initiale, ingénieur senior
Sélection initiale. Totem a mené cette conversation sur 8 candidats et a synthétisé les réponses dans le point à retenir ci-dessous.
Principaux constatsSynthétisé par IA à partir de 8 candidats
Deux se sont distingués sur la pensée systémique, avec les réponses les plus claires sur les arbitrages et le débogage sous charge. Trois autres étaient solides techniquement mais vagues sur ce qu’ils voulaient ensuite. Deux étaient faibles sur les fondamentaux, dont un non clair.
- Forte capacité de pensée systémique
- Base technique solide
- Motivation vague
- À côté des fondamentaux
- Vaut un deuxième tour
- 60%Positif
- 20%Friction
- 20%Focus
- Réponses
- 0
- Entièrement complété
- 0/0
- Taux moyen d'achèvement
- 0%
- Longueur moyenne
- 0min
Des appels de bêta silencieuse
“Chaque candidat a le même premier tour. Mon agenda contient les personnes qui ont gagné le deuxième tour. Les deux moitiés de cette phrase étaient autrefois impossibles.”
— un responsable des talents, deux semaines plus tard
Ce que équipes talent demandent en premier
“Mais les candidats vont le détester.”
Les candidats qui détestent le tri par IA détestent le type injuste et opaque. Les mêmes cinq questions pour chaque candidat, la même grille, la même fenêtre de 15 minutes : c’est cela que les candidats souhaiteraient qu’un recruteur humain applique systématiquement. Ici, le critère à atteindre est l’équité, pas la chaleur humaine. Les cohortes du bêta silencieux terminent à un taux élevé et les retours qualitatifs reviennent à : « J’ai eu une vraie chance équitable. »
Ce avec quoi équipes talent commencent
Les conversations sur les talents qui ne passent pas à l’échelle, jusqu’à ce qu’elles y arrivent.
Points de contrôle 30/60/90 des nouvelles recrues
Points de contrôle 30/60/90 des nouvelles recrues
Ce que les nouveaux embauchés diraient à leur dernier manager, off the record.
Vérifications de références
Vérifications de références
Signal honnête de personnes ayant réellement livré avec eux.
Entretiens de sortie
Entretiens de sortie
Pourquoi ils partent vraiment, en partant.
Pourquoi les équipes talent choisissent Totem
- 01
Chaque candidat bénéficie de la même rigueur. Les mêmes questions, la même grille, la même chance équitable. Le premier tour cesse d’être un pile ou face selon qu’une personne a eu un recruteur pointu un bon jour.
- 02
Questions vérifiées contre les biais. Les mêmes sondages sur toute la cohorte, sans dérive entre les appels. Le panel de recrutement voit le même signal pour chaque candidat.
- 03
Votre calendrier contient des seconds tours. Pas de premier entretien disqualifiant. Les entretiens que vous menez sont ceux qui valent la peine d'être menés.
Ce qui change
Ce qui change pour équipes talent.
- 01
Les entretiens structurés prédisent mieux la performance
Les entretiens structurés, où chaque candidat reçoit les mêmes questions, relances et grille d’évaluation, surpassent les présélections non structurées pour prédire la réussite au travail.
- 02
La dérive est la source silencieuse d’incohérence
Même poste, même semaine, relances différentes selon les recruteurs : la variance discrète du screening en premier tour. L’asynchrone structuré élimine complètement la dérive.
- 03
Les créneaux du calendrier réservent les deuxièmes tours, pas les premiers éliminatoires
Quand le premier tour est cohérent et asynchrone, l’heure du recruteur devient le deuxième tour du candidat, la conversation qui mérite d’être menée.
Questions fréquentes
Ce que équipes talent demandent avant d’essayer Totem.
- Comment les équipes talent mènent-elles des entretiens cohérents au premier tour ?
- En déplaçant le premier tour de l’agenda d’un recruteur vers un entretien asynchrone structuré. Totem mène la même conversation avec chaque candidat — mêmes questions, mêmes relances, même grille — pour que le premier tour ne soit plus un pile ou face selon qu’un candidat ait eu un recruteur pointu un bon jour.
- Quel est le meilleur outil pour une présélection asynchrone structurée ?
- Les outils de présélection asynchrones se divisent en plateformes de questions vidéo (HireVue, Spark Hire) et plateformes de conversation modérées par IA. Totem appartient à la deuxième catégorie — une vraie conversation structurée à double sens, transcrite, notée selon la grille, avec les moments dignes d’être rejoués mis en avant. Les candidats disent que cela ressemble à un appel de recruteur, pas à un formulaire vidéo.
- Comment les équipes talent peuvent-elles réduire les biais lors des premiers entretiens ?
- En rendant les questions et relances identiques pour toute la cohorte. Les dérives entre appels — recruteurs différents, jours différents, relances différentes — sont l’une des plus grandes sources non mesurées d’incohérence dans le tri initial. Les entretiens asynchrones structurés éliminent la dérive : même protocole, même grille, chaque candidat.
- Comment le filtrage modéré par IA se compare-t-il aux appels de présélection traditionnels ?
- Les entretiens téléphoniques coûtent du temps aux recruteurs de façon linéaire avec le volume de candidats ; les entretiens modérés par IA non. Côté qualité, un flux structuré asynchrone offre une couverture de grille plus cohérente (chaque candidat reçoit chaque question à chaque relance), au prix d'un peu de chaleur et de rapport humain — qui passent au deuxième tour, où ils ont leur place.
- Totem aide-t-il à recruter sans biais ?
- Totem aide à la cohérence, qui n’est qu’un élément de l’équité — mêmes questions, même grille, pas de dérive entre les appels. Il ne remplace pas le travail sur les biais en amont (description de poste, sourcing, conception de la grille) ni en aval (débrief du panel, revue de décision). Il comble toutefois l’écart qui s’ouvre quand les premiers tours dérivent pendant une semaine chargée.
- En quoi Totem est-il différent de HireVue ou BarRaiser ?
- HireVue propose des évaluations vidéo en mode questions-réponses unidirectionnelles. BarRaiser est une couche d’intelligence d’entretien pour les intervieweurs humains en direct — enregistrement, notation, feedback. Totem mène une conversation structurée bidirectionnelle, modérée par IA de bout en bout, avec des relances adaptatives et une vue synthétique de cohorte. Une catégorie différente des deux.
À vous
Décrivez le poste. Rencontrez seulement les bonnes personnes.
Un seul prompt amorce le tri. Totem accueille chaque entretien du premier tour à l'agenda du candidat. Vous vous réveillez avec le groupe, trié, avec les moments qui ont compté.
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